Eri sukupolvet työelämässä

Sukupolvien välisten erojen huomioiminen edistää rekrytointia ja sitoutumista

Eri sukupolvia tarkastellaan yhteiskunnallisten ja siinä vaikuttavien kulttuuristen muutosten näkökulmasta. Ympäristö on eri sukupolvien aikana ollut erilainen ja vaikuttanut jokaisen ikäluokan tapaan toimia ja ajatella. (Alasoini 2012.) Luonnollisesti tällä on vaikutusta myös siihen, kuinka eri sukupolvet ajattelevat työstä, sen merkityksestä sekä millaisten tekijöiden koetaan vaikuttavan työhyvinvointiin.

Tällä hetkellä työelämässä vaikuttaa neljä sukupolvea: Suuret ikäluokat (s. 1946-1964), X-sukupolvi (s. 1965-1976), Y-sukupolvi (s. 1977-1990-luku) sekä heidän jälkeen syntyneiden muodostama Z-sukupolvi. (Järvensivu, Nikkanen & Syrjä 2014; Tienari & Piekkari 2011). Työn ja työntekemisen laatutekijät ovat nyky-yhteiskunnassa entistä tärkeämpiä työhön sitoutumisen ja työntekijöiden pysyvyyden kannalta. Eri sukupolvia edustavat työntekijät arvostavat työpaikassaan ja työssään eri asioita, eri painotuksin. Raha ja palkkatulo ei enää ole samanlaisessa ratkaisevassa asemassa työpaikan valinnassa, vaan palkkaa tärkeämmäksi on noussut työntekijälle sopivimman kokonaisuuden tarjoaminen (Ahonen, Hussi & Pirinen 2010). 8)

Suuria ikäluokkia (ns. Baby Boomerit) edustavat työntekijät näkevät työssä tärkeänä materiaalisen menestyksen sekä perinteiset arvot (Smola & Sutton 2002). Heidän työskentelyssään korostuu koulutukselliset erot muihin sukupolviin sekä korkea työmoraali (Purhonen, Hoikkala & Roos 2008) ja työtä itsessään pidetään arvokkaana (Pyöriä & Ojala 2016). Lähijohtamiselta tämä sukupolvi toimii osaavaa johtamista, johon liittyy rehellisyys sekä huolenpito (Järvensivu, Nikkanen & Syrjä 2014). Työntekemiseen liittyy lojaalius työnantajaa kohtaan, sillä työelämässä on ollut mahdollista edetä ja saada kunnioitusta hoitamalla velvollisuutensa (Benson & Brown 2011).

X-sukupolvi on saanut vaikutteita Suomalaisen hyvinvointivaltion kehittymisestä. Yhteiskunta muuttui, joka näkyi palveluissa sekä terveydenhuollon ja päiväkotijärjestelmän arkipäiväistymisessä sekä kaupungistumisena ja maataloustöiden suhteellisena vähenemisenä. Sukupolven syntyessä elettiin vaurauden aikaa, mutta 1990-luvun lama vaikutti aikuistumiseen ja työllistymiseen. Suurtyöttömyys sekä lyhyet työsuhteet tekivät työelämästä epävarmempaa. (Alestalo 2007.) X-sukupolvi on kyseenalaistanut lojaaliuden yhteen työhön tai työnantajaan, sillä se ei kokemusten mukaan turvannut pysyvyyttä. (Hobart & Sendek 2014.) X-sukupolvi sopeutuu kilpailuun, on valmis muutoksiin sekä monimuotoiseen työhön. Työhön ja työhyvinvointiin liittyen yksilölliset arvot menevät yhteisöllisyyden edelle. (Smola & Sutton 2002.)

Y- ja Z-sukupolvet poikkeavat aiemmista etenkin teknologisen kehityksen, globalisaation ja digitalisuuden kokemustensa osalta. Y-sukupolvi näkee oman roolinsa työn ja yhteiskunnan kehittäjänä tärkeänä, mutta ei halua elää työlle. Työltä ja vapaa-ajalta halutaan tasapainoa. (Hobart & Sendek 2014.) Vapaa-aikaa, rentoutumista ja tietyllä lailla hedonistista elämäntyyliä arvostetaan (Bencsik ym. 2016). Y-sukupolvi on sosiaalisesti aktiivista ja ilmaisee mielipiteensä. He kokevat työssä tärkeäksi työympäristön, työn merkityksellisyyden sekä työn ja vapaa-ajan tasapainoon liittyvät käytännöt. (Smola & Sutton 2002) Johtamisessa keskiöön on noussut luottamus ja sen kehittyminen (Bencsik ym. 2016).

Z-sukupolvi on kasvanut internetin, mobiili- ja medialaitteiden ollessa arkea. Heille tärkeinä pidetään erityisesti erilaisia aktiviteetteja, ja heille on tyypillistä etsiä jatkuvasti uusia virikkeitä. (Bencsik ym. 2016; Ozkan & Solmaz 2015.) Heille tärkeää työssä on onnellisuus, eivätkä he ole valmiita tinkimään omasta hyvinvoinnistaan työssä. Työn merkitys on unelmien toteuttamisen mahdollistajana, mutta työstä ollaan myös valmiimpia lähtemään, mikäli unelmia ei saavuteta (Ozkan & Solmaz 2015.)

Eri sukupolvien työhön sitoutumista ja siihen vaikuttavia tekijöitä tutkittaessa on sitoutumista tukevissa tekijöissä paljon yhtäläisyyksiä. Kuitenkin se, millaiseen tärkeys- tai merkitysjärjestykseen eri tekijät asetetaan, eroaa sukupolvien välillä. Y-sukupolvelle tärkeitä (tärkeysjärjestyksessä) sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ovat työn merkityksellisyys, tiimityö, itsensä toteuttamisen mahdollisuudet, kiinnostavat työtehtävät, joustavat työskentelytavat sekä sopiva työmäärä. Myös vanhemmalle X-sukupolvelle tärkeimpänä tekijänä on työn merkityksellisyys, mutta he korostavat joustavien työskentelytapojen, sopivan työmäärän sekä autonomian korkeammalle kuin Y-sukupolven edustajat. Tiimityöskentely ja itsensä toteuttaminen eivät puolestaan nousseet X-sukupolvessa yhtä tärkeiksi sitoutumista tukeviksi tekijöiksi kuin heitä nuoremmilla. (Horvathova ym. 2019.) Z-sukupolven edustajat tavoittelevat työn ja vapaa-ajan välistä tasapainoa, jossa tarkastelun kohteeksi tulevat esimerkiksi työn ja työaikojen joustavuus sekä etätyömahdollisuudet. Heille sitoutumisen kannalta on tärkeää organisaation arvomaailma ja sen sopiminen yhteen oman arvomaailman kanssa sekä työn uskottava tavoite. (Schilling, Thill & Brauch 2015.)

Työhyvinvointiin panostamisen tulee olla suunnitelmallista, jatkuvaa ja johdettua sekä siihen liittyvät interventiot riittävästi yksilöä ja yksilöllisyyttä huomioivaa. Ei siis välttämättä ole paras tapa tarjota "samaa soppaa samalla kauhalla kaikille", vaan tarjoilla tukea työhyvinvointiin suunnitelmallisesti tarpeen mukaan.